Die deut­sche und die euro­päi­sche Wirt­schaft ste­hen vor gro­ßen Her­aus­for­de­run­gen. Im Hin­blick auf den Kli­ma­wan­del und die Ener­gie­po­li­tik, die Digi­ta­li­sie­rung, die (De-) Glo­ba­li­sie­rung sowie den demo­gra­fi­schen Wan­del stellt sich jede Bran­che und jedes Unter­neh­men auf Ver­än­de­run­gen ein. In vie­len Fäl­len wer­den Geschäfts­mo­del­le umfang­reich und aktiv hin­ter­fragt und mit­hil­fe von Maß­nah­men neu aus­ge­rich­tet. In der Fol­ge müs­sen erar­bei­te­te Ver­än­de­rungs­pro­zes­se für die Neu­aus­rich­tung ziel­füh­rend initi­iert und effek­tiv umge­setzt werden.

Doch wie kann die Aus­sicht auf Erfolg gesi­chert wer­den? Wel­che Vor­aus­set­zun­gen müs­sen erfüllt sein, damit fest­ge­leg­te Maß­nah­men im Sin­ne des erar­bei­te­ten Ziel­bil­des umge­setzt werden?

Eine Ant­wort auf die­se Fra­gen geben die fol­gen­den fünf Vor­aus­set­zun­gen, die in jedem Sanie­rungs­pro­zess Berück­sich­ti­gung fin­den sollten.

1. Vision und Ziel

Die Visi­on und das Ziel des Unter­neh­mens soll­ten fest defi­niert und bei den Mit­ar­bei­tern ver­an­kert sein. Sie soll­ten stets ambi­tio­niert gewählt sein, aber rea­lis­tisch blei­ben. Ins­be­son­de­re die zeit­lich fest­ge­leg­ten Mei­len­stei­ne müs­sen spe­zi­fisch und mess­bar gesetzt sein, um das Ver­ständ­nis und die Akzep­tanz der Mit­ar­bei­ter zu gewin­nen. Feh­ler in der Kom­mu­ni­ka­ti­on der Visi­on und des Ziels kön­nen bei den betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern für Ver­wir­rung sor­gen und den Erfolg eines Ver­än­de­rungs­pro­zes­ses gefährden.

2. Qualifikation

Die ein­ge­bun­de­nen Mit­ar­bei­ter müs­sen für ihre zusätz­li­chen Auf­ga­ben aus­rei­chend qua­li­fi­ziert sein. Ist die­se Vor­aus­set­zung nicht erfüllt, kön­nen Unter­si­cher­hei­ten und Ängs­te auf­tre­ten. Pro­zes­se kön­nen in der Fol­ge ins Sto­cken gera­ten und fest­ge­leg­te Mei­len­stei­ne nicht plan­mä­ßig erreicht werden.

3. Belohnung

Umstruk­tu­rie­rungs­pro­zes­se ste­hen in direk­ter Abhän­gig­keit zu der Leis­tungs­be­reit­schaft der ein­ge­bun­de­nen Mit­ar­bei­ter. Beloh­nun­gen sor­gen in die­sem Zusam­men­hang für Anrei­ze und för­dern die indi­vi­du­el­le Erfolgs­ori­en­tie­rung. Die Aus­ge­stal­tung von Anreiz­sys­te­men beschränkt sich nicht nur auf die mone­tä­re Ebe­ne. Oft­mals stre­ben Mit­ar­bei­ter nach Per­spek­ti­ven inner­halb ihrer Unter­neh­men. Es bie­tet sich die Mög­lich­keit, den Mit­ar­bei­tern indi­vi­du­el­le Ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten und Lei­tungs­po­si­tio­nen nach erfolg­rei­cher Umset­zung anzu­bie­ten. Die Inte­gra­ti­on eines Anreiz­sys­tems ist von maß­geb­li­cher Bedeu­tung für den Erfolg eines Umstruk­tu­rie­rungs­pro­zes­ses. Sie kann ins­be­son­de­re einer mög­li­chen Ent­schleu­ni­gung im Pro­zess vorbeugen.

4. Ressourcen

Ein opti­mier­tes Res­sour­cen­ma­nage­ment wäh­rend des gesam­ten Pro­zes­ses ist von ent­schei­den­der Bedeu­tung für den Erfolg. Schlüs­sel­res­sour­cen sind in die­sem Fall die ver­füg­ba­re Zeit, die ver­füg­ba­ren Mit­ar­bei­ter sowie das bereit­ste­hen­de Kapi­tal für Inves­ti­tio­nen. Man­geln­de Res­sour­cen in ein­zel­nen Ent­wick­lungs­schrit­ten kön­nen ins­be­son­de­re zu Frus­tra­ti­on und Unmut bei den Betei­lig­ten füh­ren und soll­ten stets ver­mie­den werden.

5. Aktionsplan

Ein erfor­der­li­cher Akti­ons­plan dient als Leit­fa­den für die betei­lig­ten Mit­ar­bei­ter. Er bie­tet die Mög­lich­keit ein­zel­ne Maß­nah­men mit­ein­an­der abzu­stim­men und Mei­len­stei­ne zu defi­nie­ren. Der Ein­hal­tung des Akti­ons­plans soll­te eine hohe Prio­ri­tät zuge­wie­sen wer­den, um einen Fehl­start und unab­ge­stimm­te Pro­zes­se zu vermeiden.

Die Berück­sich­ti­gung die­ser fünf Punk­te ver­grö­ßert die Wahr­schein­lich­keit einer erfolg­rei­chen und ziel­füh­ren­den Umset­zung der ange­streb­ten Neu­aus­rich­tung Ihres Unternehmens.

Ger­ne unter­stüt­zen wir Sie bei Ihrem indi­vi­du­el­len Vor­ha­ben. Spre­chen Sie uns an!