Unternehmenskultur in der Sanierung – der oft unterschätzte Erfolgsfaktor

Wenn ein Unternehmen in eine wirtschaftlich schwierige Lage gerät, stehen in der Regel schnell harte Fakten im Fokus: Liquidität, Prozesse, Strukturen. Wo lässt sich sparen? Welche Bereiche müssen optimiert werden? Welche Maßnahmen greifen am schnellsten? Diese Fragen sind zweifellos wichtig – aber sie greifen zu kurz, wenn ein zentraler Hebel unberücksichtigt bleibt: die Unternehmenskultur.

Gerade im Mittelstand, wo persönliche Beziehungen, direkte Kommunikation und gewachsene Strukturen den Alltag prägen, ist die Unternehmenskultur oft das, was Unternehmen in Krisenzeiten trägt – oder sie ins Straucheln bringt.

In meiner Arbeit als Beraterin in Sanierungs- und Restrukturierungsprozessen erlebe ich immer wieder, wie maßgeblich die gelebte Kultur den Verlauf einer Krise beeinflusst.

Die folgenden Praxisbeispiele verdeutlichen dies auf eindrucksvolle Weise:

In einem mittelständischen Tiefbauunternehmen kam es im Zuge der Sanierung zu erheblichen Verzögerungen bei der Auszahlung des Insolvenzgelds. Die Mitarbeitenden mussten über drei Wochen auf ihren Lohn warten, was eine enorme Belastung darstellt, die häufig zu Frustration und Abwanderung führt. Doch in diesem Fall reagierte die Belegschaft anders: Sie blieb loyal, ließ sich trotz Abwerbeversuchen nicht verunsichern und leistete in dieser schwierigen Phase sogar freiwillig Mehrarbeit. Der Grund: Die Geschäftsführung hatte sich bereits vor der Krise als verlässlicher Ansprechpartner etabliert. Sie war nahbar, transparent und unterstützte die Mitarbeitenden auch bei privaten Anliegen. Das über Jahre aufgebaute Vertrauen wirkte wie ein kulturelles Sicherheitsnetz und wurde in der Sanierung zur tragenden Säule.

Anders verlief es bei einem Automobilzulieferer. Dort formierte sich eine kleine, aber lautstarke Gruppe von Mitarbeitenden, die mit gezielter Stimmungsmache große Teile des Teams negativ beeinflusste. Die Führung konnte dem wenig entgegensetzen, da es an kultureller Klarheit und authentischer Führung fehlte. Die Folge: Die Stimmung kippte und die Identifikation mit dem Unternehmen ging verloren. Maschinen wurden trotz bekannter Störungen weiterbetrieben, fehlerhafte Teile in Kauf genommen, der Ausschuss lag regelmäßig bei über 20 Prozent. Trotz der besseren finanziellen Ausgangslage war der Sanierungsprozess hier deutlich mühsamer und konfliktbeladener. Der Unterschied lag nicht im Zahlenwerk, sondern in der Kultur.

Diese Beispiele zeigen: Unternehmenskultur ist kein weicher „Nice-to-have“-Faktor. Sie ist ein strategischer Erfolgshebel, insbesondere in Phasen tiefgreifender Veränderung.

Im mittelständischen Umfeld zeigt sich Unternehmenskultur nicht in Hochglanzpräsentationen, sondern im täglichen Miteinander:

• Wie kommunizieren Führungskräfte mit ihrem Team, insbesondere in schwierigen Momenten?
• Wie offen wird mit Fehlern umgegangen?
• Wie viel Verantwortung übernehmen Mitarbeitende, auch über ihren eigentlichen Aufgabenbereich hinaus?

In Transformationsprozessen wirkt sich die gelebte Kultur unmittelbar auf zentrale Faktoren aus:

• Motivation und Engagement
• Veränderungsbereitschaft
• Vertrauen in die Geschäftsleitung
• Zusammenhalt und Resilienz im Team

Fehlt eine stabile kulturelle Basis, können selbst gut gemeinte Maßnahmen schnell zur Belastungsprobe werden, da sie auf Unsicherheit, Misstrauen oder Widerstand stoßen.

Wenn Kultur in Sanierungsprozessen keine Rolle spielt, entstehen häufig Dynamiken, die sich vermeiden lassen würden:

• Verlust von Vertrauen, wenn die Kommunikation lückenhaft oder unehrlich wirkt
• Passiver oder aktiver Widerstand, wenn Mitarbeitende sich nicht einbezogen fühlen
• Abwanderung von Leistungsträger:innen, die keine Perspektive mehr sehen
• Sinkende Produktivität, wenn Identifikation und Verantwortung fehlen

Gerade in ohnehin angespannten Situationen können solche Entwicklungen den Sanierungsprozess massiv erschweren oder sogar gefährden.

Es braucht keine groß angelegten Kulturprojekte. Im Mittelstand wirken oft einfache, greifbare Maßnahmen, die authentisch und praxisnah sind, besonders gut. Entscheidend ist der Wille zur aktiven Gestaltung.

1. Führung in den Fokus rücken und trotzdem nahbar sein

• Führungskräfte gezielt auf Krisenkommunikation und Konfliktmanagement vorbereiten
• Regelmäßiges, ehrliches Feedback ermöglichen
• Mentorenprogramme etablieren, um Erfahrungswissen weiterzugeben
• Ansprechpartner und Vertrauensperson für die Belegschaft sein, Probleme ernst nehmen und versuchen, Lösungen anzubieten

2. Werte gemeinsam (neu) definieren

• In Workshops oder Gesprächsrunden die Frage stellen: Wofür stehen wir? Was ist uns wichtig?
• Ergebnisse als Leitbild für den Alltag verankern
• Werte regelmäßig sichtbar und erlebbar machen, z. B. durch Praxisbeispiele im Team

3. Beteiligung ernst nehmen

• Stimmungsbilder einholen, z. B. über kurze Befragungen oder Feedbackrunden, wenn nötig auch anonym
• Mitarbeitende aktiv in Entscheidungen einbeziehen
• Rückmeldungen aufgreifen und Rückkopplung geben: Was wurde umgesetzt?

4. Klar und kontinuierlich kommunizieren

• Transparente Informationen zu Veränderungen und Entscheidungsprozessen
• Regelmäßige Updates durch die Geschäftsleitung; ehrlich, auch wenn es unangenehm ist
• Offene Formate schaffen, z. B. Q&A-Sessions oder moderierte Teamdialoge

5. Kultur fest in die Sanierungsstrategie integrieren

• Zu Beginn einen Kultur-Check durchführen: Wo stehen wir aktuell? Wo gibt es Handlungsbedarf?
• Kulturelle Maßnahmen in den Sanierungsfahrplan aufnehmen, mit Zielen, Verantwortlichkeiten und Zeitrahmen
• Ein kleines Kulturteam aus Geschäftsleitung, HR und Mitarbeitenden etablieren, das kontinuierlich Impulse gibt

Kultur ist kein Zusatzthema, sondern das Fundament eines Unternehmens. Gerade im Mittelstand, wo persönliche Nähe, Vertrauen und Pragmatismus den Unternehmensalltag prägen, entscheidet sie maßgeblich über die Wirksamkeit von Veränderungsprozessen. Wer Kultur in der Sanierung ignoriert, verspielt Potenzial. Wer sie hingegen aktiv einbezieht, schafft die Voraussetzung dafür, dass Teams auch in schwierigen Zeiten gemeinsam tragfähige Lösungen entwickeln und gestärkt aus der Krise hervorgehen.

Weiterführende Informationen:

Organisationale Resilienz: Wie Unternehmen krisenfest bleiben und sich zukunftsfähig aufstellen