Zur Auf­de­ckung der Defi­zi­te der Orga­ni­sa­ti­ons- und Per­so­nal­struk­tur hat sich als ein mög­li­ches Instru­ment die Befra­gung der Mit­ar­bei­ter mit­tels eines struk­tu­rier­ten Fra­ge­bo­gens bewährt.

In unse­rer betrieb­li­chen Pra­xis tref­fen wir im Rah­men der Mit­ar­bei­ter­um­fra­ge in der Regel am häu­figs­ten auf die­se Kritikpunkte:

  • Man­gel­haf­te inter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­ons­struk­tu­ren: kei­ne regel­mä­ßi­gen Jour Fixes, unkla­re Kom­pe­ten­zen- und Auf­ga­ben­ver­tei­lung, ver­bun­den mit einer feh­len­den Ver­bind­lich­keit der Mitarbeiter
  • Schwa­che Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren: kei­ne kla­re Rege­lung von Auf­ga­ben, Kom­pe­ten­zen, Verantwortungen
  • Feh­len­de Füh­rungs­struk­tur und ‑kom­pe­tenz
  • Feh­len­de Fach­kennt­nis­se durch man­geln­des Fachpersonal

Auf Grund­la­ge der Ergeb­nis­se einer Mit­ar­bei­ter­um­fra­ge gewinnt das Unter­neh­men die Mög­lich­keit, Defi­zi­te auf­zu­de­cken und Opti­mie­rungs­po­ten­tia­le zu erar­bei­ten, um so Ver­än­de­rungs- und Ver­bes­se­rungs­pro­zes­se anzu­sto­ßen. Die Ein­be­zie­hung der Mit­ar­bei­ter in die­sen Pro­zess wirkt sich posi­tiv auf die Moti­va­ti­on aus und kann dazu füh­ren, dass ein­ge­fah­re­ne Struk­tu­ren auf­ge­bro­chen wer­den und ein „Fresh-Start-Den­ken“ ange­regt wird.